ruangbit.

5 Cara Mengukur Kinerja Karyawan

Ruangbit – Kami melayani jasa pembuatan E-book dengan layanan lengkap dan terpercaya, berikut ini kami sajikan tips cara membuat E-book.

Pendahuluan

Mengukur kinerja karyawan dapat menjadi sebuah tantangan, tetapi ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk membuat usaha kinerja lurus ke depan dan objektif bagi karyawan dan manajer. Kami akan memberikan penjelasan di bawah seperti berikut.

1.Umpan balik 36 derajat

Manajemen kerja sering di dasarkan pada pandangan tersendiri dan manager mereka, tetapi ini dapat diperluas untuk menggabungkan pandangan orang lain yang mengalami masalah kinerja mereka, misalnya ini termasuk rekan kerja, pelanggan, dan bawahan.Pendekatan ini dikenal sebagai umpan balik 360 derajat.

Umpan balik 360 derajat dapat berguna karena memberikan pandangan menyeluruh tentang kinerja sendiri. Proses 360 derajat yang khas akan melibatkan pedoman tentang sebuah rangkaian, perangkat lunak untuk mengelola penilaian dan formulir yang meminta sendiri untuk penilaian berbagai elemen kinerja menggunakan skala tetap. Sebagian besar waktu penilaian kinerja ini didasarkan pada kompetensi perilaku dan bukan pada elemen teknis dari suatu peran. Jenis penilaian ini bisa memakan waktu dan biasanya melibatkan hingga 10 orang, tetapi bisa sangat bermanfaat. Umpan balik dapat digunakan untuk memberi wawasan individu tentang kinerja mereka sendiri dan efeknya pada rekan kerja dan individu yang bekerja dengan mereka.

Kelemahan dari proses ini adalah bahwa individu dapat merasa terkena kritik, terutama jika gaji dikaitkan dengan kinerja. Jika mereka merasa telah diperlakukan tidak adil maka hal ini dapat merusak hubungan dalam bisnis, namun jika dikelola dengan benar, hal ini tidak boleh terjadi dan sering kali menghasilkan gambaran kinerja individu yang komprehensif, adil, dan objektif

2.Mengukur kinerja karyawan dengan kompetensi perilaku

Kompetensi adalah keterampilan atau perilaku yang harus dapat ditunjukkan oleh seorang individu agar dapat menjalankan perannya secara efektif. Kompetensi banyak digunakan untuk sejumlah alasan termasuk, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, tinjauan gaji dan manajemen kinerja.

Kompetensi terstruktur di sekitar persyaratan peran dan jenis perilaku dan sikap yang diharapkan individu untuk ditunjukkan sebagai bagian dari peran mereka dalam organisasi. Kompetensi ini biasanya membentuk apa yang sering disebut sebagai kompetensi kerangka kerja. Setelah kerangka kompetensi telah dirancang dan diadopsi, individu kemudian dapat dinilai selama manajemen kinerja untuk menentukan sejauh mana mereka memenuhi kompetensi dan area mana yang perlu mereka kembangkan di masa depan.

3.Tujuan dan sasaran dalam mengukur kinerja pegawai

Seringkali manajer akan menetapkan target dan tujuan karyawan untuk dipenuhi, ini bisa harian, mingguan atau bulanan dan biasanya sejalan dengan persyaratan yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan. Harapannya adalah bahwa karyawan akan memenuhi atau melampaui target mereka agar dapat bekerja secara efektif. Penting bahwa ketika menetapkan tujuan atau target, ini masuk akal dan dapat dicapai, jika tidak, mereka tidak akan secara efektif memotivasi individu untuk mencapainya.

Ini bisa menjadi cara yang berguna untuk mengukur kinerja karyawan karena memberikan target yang jelas kepada karyawan yang objektif dan mudah diidentifikasi, ini menyisakan lebih sedikit ruang untuk ambiguitas. Sangat penting bahwa individu menyadari target mereka dan jika mereka tidak dapat mencapainya, percakapan harus diadakan tentang mengapa ini mungkin terjadi dan jika ada hambatan untuk mencapai target mereka. Jika mereka secara konsisten jatuh di bawah standar yang dipersyaratkan maka proses manajemen kinerja formal akan dimulai.

4.Mengukur kualitas kerja karyawan 

Cara lain untuk mengukur kinerja karyawan adalah kualitas output. Ini penting karena meskipun seseorang mungkin adalah pekerja cepat, jika pekerjaan mereka tidak memenuhi standar yang dipersyaratkan maka hal ini tidak dapat diterima dan perlu ditangani.

Dalam beberapa kasus, misalnya di bidang teknik, dapat menjadi sangat jelas jika suatu pekerjaan tidak memenuhi standar yang dipersyaratkan, hal ini dapat mengakibatkan biaya tambahan untuk bisnis selain pemborosan, oleh karena itu penting untuk mengatasi masalah ini pada tingkat yang lebih rendah. tahap awal.

Jika pekerjaan karyawan secara konsisten di bawah standar yang disyaratkan maka ini akan menjadi bagian dari proses manajemen kinerja formal dimana diskusi diadakan dengan karyawan mengenai masalah dalam pekerjaan mereka, mereka kemudian harus diberikan pelatihan yang sesuai dan jangka waktu di mana perbaikan harus dilihat sebelum sanksi lebih lanjut dikeluarkan.

5.Efisiensi dan produktivitas kerja

jika pekerjaan seorang karyawan selalu diselesaikan dengan standar yang tinggi tetapi tidak dilakukan tepat waktu, maka hal ini juga dapat menyulitkan bisnis untuk dikelola. Melihat efisiensi kerja sering digunakan misalnya dalam pengaturan gudang di mana diharuskan untuk memilih sejumlah item dalam jangka waktu tertentu. Dimana karyawan melaksanakan pekerjaan tepat waktu, ini adalah kriteria objektif yang berguna untuk mengelola kinerja.

Jika Anda memerlukan dukungan dengan manajemen kinerja, silakan hubunggi layanan ruangbit di nomor 0813-5799-3755

Visit Us

PO Box 223158
Road Wordwide Country, USA

Email us

support@mail.com
creative@digital_agency.com

call us

+91-234-567-8900
+91-234-567-8999

get in touch